Sendikal Güvence Kapsamındaki İşçiler Bakımından Fesih

İşçilerin sendikal özgürlükleri gerek Anayasa’da, gerek İş Kanunu’nda, gerekse de Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nda düzenlenmiştir. Bu kanunun 25. maddesinin üçüncü fıkrasına göre "İşçiler, sendikaya üye olmaları ve olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin rızası ile iş saatleri içinde, işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya herhangi bir nedenle farklı muameleye tabi tutulamazlar." Söz konusu madde metninde geçen "işçiler" ifadesi yalnızca sendika üyesi işçileri değil, aynı zamanda sendikaya üye olmayan işçileri de kapsamaktadır. Buna göre sendika üyesi olmayan işçiler sendikal faaliyetlere katılırlarsa bu maddede tanımlanan güvenceden yararlanabileceklerdir.

Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. Maddesinin birinci fırkasına göre ise; "İşçilerin işe alınmaları, belli bir sendikaya girmeleri veya girmemeleri veya belli bir sendikadaki üyeliği sürdürmeleri veya üyelikten çekilmeleri veya herhangi bir sendikaya üye olmaları veya olmamaları şartına bağlı tutulamaz." Bu fıkraya aykırı olarak madde eklenen toplu iş sözleşmesi ve iş sözleşmelerinin ilgili maddeleri geçersiz olup, kalan maddeleri geçerli olarak kabul edilmelidir.

İşverenin sendikal ayrım yapmama yükümlülüğü işe alım, iş ilişkisinin devamı ve fesihte olmak üzere aynı şekilde devam etmektedir. Buna göre işveren, işçilerin gerek sendika üyeliği, gerekse de sendikal faaliyette bulunmaları nedeniyle işe alınmalarında, iş ilişkisindeki çalışma koşullarında ve iş sözleşmesinin feshinde herhangi bir ayrım yapmamakla yükümlüdür. İşveren tarafından bu yükümlülüğe aykırı olarak hareket edilmesi durumunda ayrıma uğrayan işçilerin en az bir yıllık ücretleri tutarında tazminat talep etme hakları bulunmaktadır.

İşveren iş akdinin devamı sırasında da işçiler arasında sendikalı - sendikasız ayrımı yapamaz. Bununla beraber, işverenin; işçiler arasında sendikalılık durumuna bakmaksızın, kıdem, eğitim, yetenek, deneyim, çalışkanlık gibi hususları göz önüne alarak, işçiler arasında özellikle ücret, prim, ikramiye ve çalışma koşulları arasında farklı bir uygulamaya gitmesi eşit davranma borcuna aykırılık teşkil etmeyecektir.

İşverenin, sendikalı ve sendikasız işçiler arasında ayrım yapma yasağının istisnasını ise Kanun’un 25. maddesinin ikinci fıkrası oluşturmaktadır. İlgili hükme göre "Ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin sosyal yardım konularında toplu iş sözleşmesi hükümleri saklıdır." Buna göre, işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin ücret, ikramiye, prim ve paraya ilişkin hususları işverenin eşit işlem yapma borcunun istisnasını teşkil etmektedir. Buna göre toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçilere prim uygulanması; sendika üyesi olmayan işçilere prim uygulanmaması mümkün görünmektedir.

Buna karşılık, yine Kanun’un 39. maddesine göre; "Toplu iş sözleşmesinin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların toplu iş sözleşmesinden yararlanabilmeleri, toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasına dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır." Buna göre, toplu iş sözleşmesinin paraya ilişkin hükümlerinden yalnızca sendikaya üye olan veya dayanışma aidatı ödeyen işçiler yararlanabilecek; buna karşılık, paraya ilişkin olmayan hükümlerden (çalışma saatleri, disiplin kuralları, iş sözleşmesinin feshi, iş sağlığı ve güvenliği vb.) ise işverenin eşit işlem yapma yükümlülüğü devam edeceğinden tüm işçiler yararlanacaktır.

Yine işverenin, sendikaya üye bazı işçilerin çalışma yerlerini değiştirmesi de bu yasak kapsamındadır. Yine aynı şekilde söz konusu değişiklik işçi bakımından aleyhe esaslı değişiklik de yaratabilecek nitelikte olabilecektir. Bu durumda İş Kanunu’nun 22. Maddesi gereğince işçinin yazılı onayı alınmalıdır. Aksi takdirde ilgili değişiklik işçi bakımından bağlayıcı olmayacaktır. Ancak unutulmamalıdır ki, işverenin yönetim yetkisi kapsamında kalan yer değişiklikleri bu kapsama girmemektedir. Buna karşılık işveren, işçinin yazılı onayı olmadan işçinin işini ve/veya çalışma yerini salt sendika üyesi olduğu için değiştirirse işveren çalışma koşullarında işçi aleyhine esaslı bir değişiklik yapmış olacak ve eşit işlem borcuna aykırı davranmış olacaktır.

Bu gibi durumlarda, yukarıda da bahsedildiği gibi, işçinin böyle bir talimata uyma yahut yazılı teklifi kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Böyle bir durumda işçi, iş sözleşmesinde belirlenmiş işini yapmak üzere hazır bekleyecek ve bu işin kendisine verilmemesi sebebiyle işveren temerrüde düşmüş olacaktır. Bu halde işçi, iş görme borcunu yerine getirmeksizin çalışma karşılığı hak kazandığı ücrete çalışmış gibi hak kazanır. Bu durumda işçi dilerse, sendikal nedenle işinin veya yerinin değiştirildiğinden bahisle sendikal tazminat da talep edebilir. Hatta öyle ki işçi, bununla da kalmayıp iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip hem sendikal tazminatı, hem de kıdem tazminatı talep edebilir. Görüldüğü üzere, sendikal tazminatın talep edilebilmesi için iş sözleşmesinin hangi tarafça sona erdirildiği veya iş sözleşmesinin sona erdirilip erdirilmediği önem arz etmemektedir.

Hangi hallerin, hangi fiil ve davranışların sendikal nedenle tazminatı gerektirdiği konusunda yasada tam bir açıklık bulunmamaktadır. Bu sebeple söz konusu fiil ve davranışlar yargı kararları ile şekillenmiş ve her somut olayın özelliğine göre farklılık arz etmiştir. Yargıtay, bir işçinin salt sendika üyesi olması durumunu yapılan fesih açısından sendikal nedene dayandığını göstermeyeceğini kabul etmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 17.09.2007 T. 2007/26744 K.).Yine Yargıtay, belli bir sendikadan çıkılması ve başka bir sendikaya üye olunması nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesini sendikal nedenlerle yapılmış bir fesih olarak kabul etmiştir (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.09.1987 T. 1987/7705 K.)

Yine birden fazla işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği hallerde, işverenin iş sözleşmesini feshettiği işçilerin çoğunluğunun sendika üyesi olması hususu da tek başına yapılan fesihlerin sendikal nedenle yapıldığını göstermeye yetmeyecektir. Bu gibi durumlarda, işten çıkarılan işçilerin seçiminde işyerinin ve işletmenin ihtiyacı, işçinin performansı ve yeterliliği gibi kriterlere uygun olarak bir seçim yapılmışsa, yapılan feshin sendikal nedenle yapıldığı söylenemeyecektir.

İşçinin katıldığı veya yürüttüğü sendikal faaliyetin, işçinin üyesi olduğu sendikayla ilgili olması veya o sendikanın işleri olması zorunlu değildir. İşçinin üyesi olmadığı herhangi bir sendikanın da faaliyetlerine katılma hakkı bulunmaktadır. Şayet işçi, böyle bir durum sebebiyle işveren tarafından ayrımcılığa uğratılırsa yine sendikal tazminat hakkı doğacaktır.

Sendikal tazminat işçinin en az 1 yıllık ücreti tutarında hesaplanmaktadır. Ancak Yargıtay, bu tutardan daha az miktarda talepte bulunulması halinde “taleple bağlılık ilkesi” gereği talep edilen tutarda tazminata hükmedilmesi gerektiğini işaret etmektedir.

Sendikal tazminat işçinin çıplak ücreti üzerinden hesap edilir. Bu sebeple prim, ikramiye, yol-yemek yardımı gibi ücret eklerinin bu tazminatın hesabında göz önünde bulundurulmaması gerekmektedir.

Sendikal tazminat götürü bir tazminat olduğundan herhangi bir zararın doğması ve bu zararın ispat edilmesi aranmaz. Ancak sendikal tazminatla karşılanamayan zararların tazmini genel hükümler çerçevesinde mümkün olduğundan aşkın kısmın ispatı gerekir.

Sendikal ayrımcılığa uğrayan işçilerin, işe iade davası açabilmesi için iş güvencesi kapsamında olup olmadığı önemsizdir. Örneğin işçi sayısına veya işçinin kıdemine bakılmaksızın sendikal nedenle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. İşçinin işe iadesi sonucunda işe başlatılması halinde dahi sendikal tazminat ödenmelidir. Bu sebeple sendikal tazminat talepli dava eda davası olarak nitelendirilmektedir.

Bunun yanında, işçinin işe iadesi açmasına gerek olmaksızın yalnızca sendikal tazminat talebiyle de mahkemeye başvurma hakkı bulunmaktadır. Bu noktada işçinin, ister işe iade davası, isterse sendikal tazminat davası, isterse de her ikisini birden açma noktasında takdir hakkı bulunmaktadır. Yine aynı şekilde işçinin, şartları sağlanıyorsa sendikal tazminat yanında kıdem ve ihbar tazminatı da talep hakkı da bulunmaktadır.

Sendikal nedenle fesih kötüniyetli feshin özel bir görünümü olduğu için ayrıca kötüniyetli fesih tazminatı talep edilemeyecektir. Yine aynı şekilde ayrımcılık tazminatı da aynı sebeple talep edilemeyecektir.

Sendikal nedenle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde işçinin işe iade davası açması ve feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde sendikal tazminat yanında iş güvencesi tazminatı talep edilemeyecekken; boşta geçen süreye ait en çok 4 aylık ücret talep edilebilecektir. Boşta geçen süreye ait ücretin hesabında işçinin giydirilmiş ücreti esas alınacaktır. Ancak “taleple bağlılık ilkesi” gereği mutlaka talep edilmesi ve kararın kesinleşmesinin tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde işverene başvuruda bulunulması şarttır.

İş sözleşmesinin feshi dışında işe alım ve iş ilişkisinin devamında işverenin sendikal ayrımcılık yaptığı iddiasını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak işçi sendikal ayrımcılık yapıldığını güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, ispat yükü yer değiştirecek ve işveren davranışının sendikal nedene dayanmadığını ispat edecektir. Sendikal bir sebeple iş sözleşmesi feshedildiği hallerde ise, bu nedenle açılacak davalarda ispat yükü işveren üzerinde olacaktır. İşveren, feshin başka bir geçerli veya haklı nedene dayandığını ispatlamadığı sürece yukarıda sayılan yaptırımlara maruz kalacaktır.

Sendikal tazminata, işveren daha önce temerrüde düşürülmemişse, dava açma tarihinden itibaren yasal faiz yürütülmelidir.

Son olarak 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun ek 3. Maddesi ile getirilen

"İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

a) Kıdem tazminatı.

b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.

c) Kötüniyet tazminatı.

d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat."

hükmü gereğince, sendikal tazminat talebinin fesihten veya ayrımcılık fiilinin öğrenildiği tarihten itibaren 5 yıllık zamanaşımı süresine tabi olduğu söylenecektir.